Muidugi Sa küsid, et kas Sul personaliinimesena on vaja end möllida mingisse uude projekti, mis nõuab aega. Ja raha. Ja võibolla ka juhtkonna veenmist, et see on õige asi.
Mai-Liis Saaremaalt, kes värskelt aastal 2023 oma organisatsioonis selle projekti ette võttis, ütleb, et Saaremaa vallavalitsuses alustati teenistuskohtade hindamist eelkõige vajadusest vaadata üle praeguste palkade sisemine õiglus. „Sageli tegime lisatasude ja töötasuga seotud otsuseid tunnetuse või väljakujunenud arvamuste pealt. Nii enam edasi ei saanud minna, sest organisatsioon on piisavalt suur ja keegi ei tea teise töö sisu ja olemust detailideni,“ selgitab Mai-Liis.
Lisaks sooviti teada saada, mis on palgatase võrreldes turuga ja millised on asutuse võtmeametikohad, ilma kelleta võiks piltlikult „uksed kinni panna“.
Veel oli ajendiks teenistujate motivatsioon, sest personalijuht ei osanud enam vastata küsimustele, kas see või too teenistuskoht saab „õiglast“ palka või kas juhi soov kellegi palka tõsta on suurt pilti ehk sisemist õiglust, vaadates õigustatud.
Riigiasutused tervikuna kasutavad üht metoodikat
Nii nagu ka Saaremaa, on ka Rapla, Tartu, Pärnu, Harku, Viimsi võtnud kasutusele võtnud Figure Baltics Advisory (endise Fontese) poolt välja töötatud ametikohtade hindamise mudeli. Samamoodi on seda teinud kõik riigiasutused üle Eesti.
Rahandusministeerium kogub selle alusel tööperede kaupa palgainfot ja kostab kvartaalseid raporteid, mis annab riigiasutustele võimaluse omavahelisteks palgavõrdlusteks. Nii saab näiteks Kultuuriministeerium lihtsa vaevaga võrrelda, milline on tema palgatase võrreldes teiste riigiasutustega – no näiteks personalivaldkonna tööperes.
Näide: Rahandusministeeriumi palgauuring 2024/1 kvartal personali valdkonnas avalikus sektoris. Personalijuhtimise tööperes on kuus erinevat taset vastavalt sellele, millist tööd ja millist vastutust ametikoht nõuab. Siit nähtub, et avaliku sektori üleselt võib personalivaldkonna töötaja saada palka 2020st euros kuni 4033 euroni kuus.
|
Tööpere nimetus |
Tööpere tase |
Mediaan |
Keskmine põhipalk |
|
Personalijuhtimine |
1 |
2070,00 |
2020,03 |
|
Personalijuhtimine |
2 |
2250,00 |
2263,57 |
|
Personalijuhtimine |
3 |
2450,00 |
2493,15 |
|
Personalijuhtimine |
4 |
2835,00 |
2896,81 |
|
Personalijuhtimine |
5 |
3500,00 |
3573,42 |
|
Personalijuhtimine |
6 |
4100,00 |
4033,17 |
Kohalike omavalitsusi selle analüüsi hulgas momendil ei ole, sest KOVid valdavalt ei ole metoodilist ametikohtade hindamist teinud. Ülalnimetatud kuus on, Tallinn veel lisaks, aga seda on vähe, et teha üldistavat statistikat eraldi omavalitsussektori kohta. Praegu saavad KOVid võrrelda end vaid avaliku sektoriga üldiselt, omavahel mitte.
Ideaalis oleks ju hea, kui näiteks Vinni vald saaks võrrelda, et milline on keskmine palgatase Lääne-Viru maakonna omavalitsustes. Või kui Viimsis tuleb arhitekt ja küsib, et miks tema palk erineb oluliselt mõne naabervalla sama ametinimetusega töötaja omast, siis saaks vaadata selle tööpere sisse, et kas äkki on ühel vastutus ja otsuste mõju suurem kui teisel ja nad kuuluvad samale ametinimetusele vaatamata erinevatele tööpere tasemetele.
Praegu seitse, aasta lõpuks seitseteist?
Just KOV sektori omavahelise palgavõrdluse vajadus tõi ühe laua taha Rapla, Tartu, Pärnu, Harku, Viimsi, Saaremaa, kellel ametikohad hinnatud on. Aga kohalike omavalitsuste arengu vaatest oleks väga oluline, et sama süsteemiga ühineks palju rohkem valdasid-linnasid.
Koos küpses ühismõte, et teeme oma võrgustikuga juunikuu keskel ühe „inspiratsioonipäeva“. Need, kellel kogemus olemas, jagavad, et miks nad tundsid, et seda on vaja, milliseid tõkked tee peal oli, mis on muutunud personalitöös ja palgakorralduses.
Ole hea broneeri omale kalendris 18. juuni.
Veelgi parem, pane võimalusel oma juhil ja/või vallavanemal-linnapeal ka see päev lukku. Et juhtkond oleks pardal, on väga oluline, nii kinnitasid kõik kolleegid, kes selle protsessi on läbi teinud.
Ametikohtade hindamine toimub kindla metoodika järgi ja kriteeriumid on:
-
Haridus ja erialane kogemus (juhtimise kogemuse vajalikkus või ei? mis haridus/kogemus on vajalik töö tegemiseks?)
-
Töö komplekssus (mis piirab teenistuskoha tööd? kui vaba on teenistuja otsustamises?)
-
Mõtlemisülesande keerukus (kui palju teenistuja loob uut kvaliteeti/lahendab iseseisvalt probleeme/loob innovatsiooni)
-
Juhtimine ja koostöö (kui suur on üksus? alluvate hulk? koostööpartnerite hulk? jne)
-
Vastutus tööprotsesside eest (kas vastutatakse ainult enda töötulemuste eest või ka laiem vastutus?)
-
Otsuste mõju (kui lai mõju on teenistuskoha tehtavatel otsustel? paljusid otsused mõjutavad?)
-
Töö tervise- ja eluohtlikkus (mis on ohuvõimalus tööülesannete täitmisel?)
Hindamisel lähtutakse järgmistest põhimõtetest:
- Hinnatakse teenistuskohta, mitte inimest ega teenistuskoha täitja sooritust.
- Lähtutakse teenistuskoha töö sisust, mitte teenistuskoha nimetusest.
- Hinnatakse “normaalset”, keskmist tööd, mitte ideaali.
- Juhi koht ei pea saama kõigis kriteeriumides oma alluvate teenistuskohtadega võrreldes rohkem punkte.
- Hinnatakse tööd, nagu ta on praegu. Teenistuskoha minevik ja kujunemislugu ei ole oluline.
- Ametijuhend ei ole hindamisel põhiliseks aluseks.
- Hindamisel ei võeta arvesse projektidega võetud lisakohustusi.
Allikas: Mai-Liis Niit, Saaremaa vallavalitsus, tutvustus oma juhtkonnale
