(kokkuvõte KOV personalivõrgustiku koostööpäevade ettekandest)
Määruse eesmärk on vähendada soolist palgalõhet ja tagada aus, läbipaistev ning sooneutraalne töötasustamine. Eestis on sooline palgalõhe Euroopa keskmisest suurem. 2024. aastal oli see 13,2%. Uue direktiivi eesmärk on tugevdada põhimõtet „võrdne töö – võrdne tasu“ ning tagada, et töötajate palk ei sõltu soost, vaid töö tegelikust väärtusest, oskustest ja vastutusest.
Tööinspektsioon hakkab kontrollima läbipaistvusnõuete täitmist. Rikkumiste korral on ette nähtud sanktsioonid, sealhulgas trahvid ja kohustuslikud parandustegevused.
Soolise palgalõhe aruandlus
Kõigil tööandjatel tuleb järgida läbipaistvuse nõudeid, kuid suurematele ettevõtetele lisandub kohustuslik regulaarne aruandlus. Aruandluse sagedus sõltub töötajate arvust.
- 250 + töötajate arvuga organisatsioonid – igal aastal, alates 2027
- 150–249 töötajate arvuga organisatsioonid – iga kolme aasta järel, alates 2027
- 100–149 töötajate arvuga organisatsioonid - iga kolme aasta järel, alates 2031
Aruandes tuleb välja tuua:
- soolised palgalõhed töötasudes,
- nais- ja meestöötajate osakaal igas tasukvartiilis,
- meeste ja naiste töötasude erinevused ametikategooriate lõikes,
- lisatasude ja preemiate soolised erinevused.
Läbipaistev palgasüsteem
Tööandja peab tagama, et sama või võrdväärse töö eest makstakse võrdset tasu. Võrdväärsust hinnatakse vastavalt töö iseloomule, vastutusele, vajalikele oskustele ja töötingimustele. Kui samas kategoorias tekib vähemalt 5% palgaerinevus, peab tööandjal olema objektiivne ja sooneutraalne põhjendus.
Paljud tööandjad on juba loonud õiglase ja läbipaistvatel kriteeriumitel põhineva palgastruktuuri. Kui seda aga veel tehtud pole, siis tuleb seda nüüd tegema hakata. Organisatsioonil peab olema dokumenteeritud ja sooneutraalsetel kriteeriumidel põhinev töötasustruktuur:
- palgaastmed või -grupid,
- kriteeriumid palga määramiseks,
- kriteeriumid palgatõusudeks ja edutamiseks.
Teavitamiskohustus töötajatele
Töötajatel on õigus saada infot oma individuaalse töötasutaseme (nt palgavahemik) ja temaga sama tööd tegevate töötajate keskmise palgataseme kohta ja seda nii meeste kui naiste kohta. Tööandja peab töötajaid selle õiguse olemasolust igal aastal teavitama. Samas ei pea see olema avalik, vaid soovi korral töötajale kättesaadav.
Väiksed tööandjad (alla 50 töötaja) ei pea töötasutõusu kriteeriumeid kättesaadavaks tegema, kuid need peavad olema olemas.
Värbamine
Tööle kandideerijad peavad töötasuvahemiku info saama kirjalikult hiljemalt enne töövestlust (mitte töövestlusel, vaid enne seda). Töökuulutustes palgainfo esitamine ei ole kohustuslik.
Ministeerium koolitab
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium viib läbi projekti PALK, millega pakutakse organisatsioonidele vabatahtlikuks kasutamiseks välja tööde väärtuse hindamise metoodika, pakutakse tööandjatele koolitusi ja luuakse e-koolitus metoodika kasutusele võtmiseks, läbipaistvate palgasüsteemide loomiseks ja soolise palgalõhe aruandluse tegemiseks.
Loe lisaks
Palkade läbipaistvus | Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium
Tööde väärtuse hindamise sooneutraalsete metoodikate võrdlusanalüüs eri riikide praktikate põhja
Ettekanne KOV personalivõrgustiku koostööpäevadel 19.11.2025
Eva Kliiman
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi soolise võrdsuse poliitika juht
Viimati uuendatud 15.01.2026
