Mõni tuleb arenguvestluselt ära silmad märjad, teine täis entusiasmi. Mõni juht suhtub sellesse nii, et „personalijuht käskis“, teine mõistab hästi selle potentsiaali ja kasutegurit. Sisust ja pikkusest hoolimata oleks vaja see kõik kuidagi ära vormistada, olgu 10 või 110 vestlust, hea oleks teada ka eelmiste aastate eesmärke ja tulemusi, ideaalne oleks, kui need oleks kõik ühes kohas, mitte arvutites ja Exceli või Wordi lehtedel laiali.
Lääne-Harju vallavalitsuse asjaajamistalituse juht Mari-Ly Häitson teab, et PlanPro tarkvara abil saab vähendada oluliselt vestluste administreerimisele kuluvat aega ja vestluste läbiviimise protsess muutub lihtsamaks ja tulemuslikumaks. Kuidas Lääne-Harjus otsustati, et sellesse tarkvarasse on vaja investeerida, kuidas see majas vastu võeti, mis on paremaks muutunud, millised on õppetunnid, sellest Mari-Ly räägibki. Ja annab kolm head nõuannet, mida tähele panna, kui on soov ka oma arenguvestlustele süsteemsemalt läheneda.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Hommikul tööle asudes on ülesannete list meetri pikkune- saada Mari sünnipäeva kohta teade, uuri kas tugiisik vormistada tööle käsundus- või töölepinguga, koosolek suvepäevade teemal, koosta kommunikatsioonijuhi töökuulutus, püüa vallavanem kinni ja aruta mida teha kahe osakonna vahelise konfliktiga, süvene uue ATSi muudatusettepanekutesse…. Jne. Üks asi ajab teist taga ja kõik on kuidagi hektiline.
Vahel on aga hea vaadata süsteemselt üle, millega üks personaliinimene tegelema peaks ja kuidas hinnata seda, mis on tõhusalt tehtud, mis suisa eesrindlikult või kuhu tuleks senisest rohkem energiat suunata. Geomedia ekspert Rivo Noorkõiv vaatab sisse loodavasse KOV personalijuhtimise mudelisse ja aitab mõtestada personalijuhtimise rolli tervikpildis.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Muidugi on äge käia „päris“ koolitustel. Näeb inimesi ja kohvi juurde antakse küpsiseid. Reaalsus on paraku see, et koolituseelarved väga suured ei ole, töö ka ei luba nagu pikka päeva eemal olla. Digikoolitus on seega üpris loogiline lahendus.
Digiriigi Akadeemia projektijuht Hendrik Roland Helm tutvustab akadeemia keskkonda ja pakutavaid kursuseid. Seal on ikka igasugu asju – sotsiaalsetest kompetentsidest (kaasamine, teenuse juhtimine) spetsiifilisemateni oskusteni (andmed, E-ITS). Muuhulgas ka avaliku sektori uue töötaja sisseelamiskursus, selle võiks iga omavalitsus suisa oma maja sisseelamispaketi kohustuslikuks osaks teha. Veel on ka võimalus ise e-kursusi luua, no näiteks vormistada oma majasisesed juhendid kümne A4 asemel hoopis e-kursusena. Hendrik Roland neid võimalusi tutvustab.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Kui töökuulutus püüab potentsiaalse kandidaadi tähelepanu, siis mis on tavaliselt tema järgmine samm? Suure tõenäolisusega püüab ta leida lisaks kuulutusel öeldule täiendavat infot. Et mis see organisatsioon endast kujutab? Kes seal töötavad? Mida seal pakutakse? On seal tore? Areneda saab?
Organisatsiooni veebileht on uuringutele tuginedes esimene kanal, kuhu kandidaat suundub infot otsima. Väidetakse, et taustauuringule kulutatakse isegi paar tundi. Väga paljudel omavalitsustel täna ei ole veebilehel sellist kohta, kus end kui tööandjat promotakse. Koos KOVide veebilehtede uue platvormi juurutamisel sai loodud ka karjäärilehe templiit ja Saue vallavalitsus sai võimaluse sisustada see esimesena. Personalijuht Sju Nuuter räägib protsessist, kuidas karjäärilehte luues mõelda läbi oma kuvand tööandjana.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Kuigi tööturu olukord on tegemas pööret tööandjate kasuks- turul on valikut kindlasti rohkem, kui näiteks aasta tagasi, siis kohalik omavalitsus ei ole ilmselt maailma kõige populaarsem valik. Sellepärast tasub värbamisprotsessile peale vaadata, et kas annab kuskil vunki juurde keerata. Üks võimalus on võtta kasutusele värbamiskanalina ja tööandja kuvandi toetajana LinkedIn keskkond.
Täna ei ole omavalitsused esindatud LinkedIn´is, hoolimata sellest, et seal on ca veerand miljonit eestikeelset kasutajat. Kuidas LinkedIni platvormi tehniliselt ja sisuliselt kasutada oma valla või linna personaliotsingus, mis on selle eelised teiste kanalite ees, millised on platvormi tasuta tooted ja mille eest peab maksma, seda kõike tutvustab Indrek Põldvee.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Tehisintellektist räägitakse täna juba pea igas organisatsioonis ning eri ametid leiavad kasulikke tööriistu. Ega personali valdkondki jää sellest puutumata.
Miks on AI kasutamine personalijuhtimises oluline, kuidas teadlik ja strateegiline AI kasutamine aitab personalinimesel konkurentsis püsida ja edu saavutada, sellest Hanni Tomingas räägibki. Ta lubab kuulajale ettekandest kaasa pakkida praktilisi oskusi, mis võimaldavad tööd tõhustada, aga lisada tööprotsessidele ka loomingulisust.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Automatiseerimine. Süstematiseerimine. Digitaliseerimine. Need kõik väljendid on kasutusel ka tänapäeva personalijuhtimises. Et andmed oleksid ühes kohas, et oleks vähem killustatust ja tehnilist tööd, et kõik osapooled oleks kaasatud, et aeg oleks tõhusalt kasutatud ning mis mitte vähemtähtis- et kandidaadi isikuandmete töötlemine oleks nõuetekohane.
Digilahendused saavad olla ses osas abiks. Külli Ojasaar jagab kogemust, miks ja kuidas Tartus võeti kasutusele värbamistarkvara Recrur, milline on olnud juurutamisprotsess ning kas sellest kõigest ka loodetud abi on olnud- Külli räägib ja näitab kõike täpsemalt.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Palgad on, teadagi, tundlik teema. Tihtilugu räägitakse kohvinurkades, et küll seal vallas makstakse sama töö eest paremat palka või et seal linnas on töötasud puhta nirud. Et niimoodi väita, peaks olema adekvaatne võrdlusalus, lisaks kindlus, et töö sisu on samade ametitiitlite juures ka sama. Alati ei pruugi nii olla.
Riigiasutustes kasutatakse juba aastaid ametikohtade hindamist, mis teeb erinevad tööd omavahel võrreldavaks nii organisatsiooni sees kui väljapool seda. Lisaks loob sisendi organisatsiooni palgasüsteemi ülesehitamiseks ning tööde turuvõrdluse tegemiseks. Tööde võrdlus põhineb tööperestamise metoodikal, kus töö väärtus kujuneb erinevate kriteeriumide alusel: haridus, erialane kogemus, töö reguleeritus, mõtlemisülesande keerukus, juhtimine ja/või koostöö, vastutus tööprotsesside eest, otsuste mõju jne.
Et kohalikud omavalitsused saaksid end võrrelda nii riigisektori kui ka teiste omavalitsustega oleks hea, kui võrdluse aluseks oleks sama loogikaga kogutud andmed. Mariel tutvustabki seda ideed, miks omavalitsused võiksid kaaluda ametikohtade hindamise metoodikaga liitumist.
Et omavalitsuse arengukava paberilt ellu ärkaks on vaja teadlikku juhtimist, kus seatud eesmärgid võetakse sihiks ning nende saavutamist peetakse iga aastaseks ülesandeks Selleks on vaja ka inimesi, kes seatud eesmärgid realiseeriksid ja tulemused koju tooksid. Tundub loogiline arvata, et personalitööl peaks seega olema puutumus ja seos suurte eesmärkidega, aga seda hinnatakse enamasti pigem kõhutunde kui mõõdikute või andmete pealt.
Kuidas Harkus genereeriti juhtimistöölaud, mis annab ühtaegu nii suuna, kuhu minna, kui tagasiside, kuidas on läinud, mis seostab ära töötaja panuse ja suured eesmärgid, seda teekonda Piret jagabki.
